2a. Etapa. Cómo Medir el Exito Laboral y/o Profesional Previsto
Las investigaciones muestran que el absentismo es un fenómeno complejo, no ligado a las aptitudes y competencias, sino provocado o reforzado en parte por una insatisfacción en el trabajo.
....Todos los indicadores objetivos que miden el éxito profesional, deben utilizarse con cierta precaución, antes de elaborar con ellos los criterios que sirvan de referencia para comprobar las técnicas de evaluación con fines de pronóstico. "Evaluación de Personal, Díaz de Santos " |
El método destinado a evaluar las características individuales del candidato al puesto, no es más que una comparación entre el perfil del puesto y la capacidad de medir con precisión el éxito en el desempeño laboral esperado. Esta etapa parece sencilla, pero en realidad suscita problemas de medición muy delicados; por tal motivo, es una función que corresponde a especialistas en la materia (personal especializado del departamento de Recursos Humanos o bien por medio del asesoramiento de agencias externas especializadas). En efecto, los criterios que se adopten para medir el éxito laboral y profesional esperado, desempeñan un papel crucial en este proceso.
| ¿Qué métodos permiten obtener información sobre el rendimiento y sobre el grado de éxito o de fracaso laboral y profesional ? |
Tradicionalmente se distinguen dos categorías, donde se destacan tanto indicadores objetivos como subjetivos. En esta etapa, los indicadores subjetivos (analizados en las fichas de calificación) son los más utilizados. Sin embargo, la medición directa del comportamiento en el trabajo debería ser, a simple vista, el indicador de éxito profesional más preciso.
El análisis de los indicadores objetivos puede realizarse con base a la investigación del comportamiento del candidato en cuanto a: las ausencias, la puntualidad, la inestabilidad profesional, la promoción profesional y la evolución de los salarios.
3a. Etapa. Definición de Técnicas para Medir Actitudes y Aptitudes
Los tests psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de cualquier otra técnica, propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras, son numerosos. En realidad, no es posible recomendar ningún método de una forma general. En cambio, hay métodos que deberían rechazarse radicalmente, por no poseer las cualidades métricas esenciales y, especialmente, porque no proporcionan informaciones fieles. Un método de evaluación, no tiene por qué ser el más indicado para todos los problemas de la gestión de personal. El valor de cada método depende de la situación, del problema planteado y de las condiciones en que se haya de hacer una predicción o tomarse una decisión.
| Cualquier decisión supone un costo (el precio que se paga por reunir la información necesaria por cada candidato o empleado y sintetizarla). Cualquier decisión supone también una utilidad. |
El análisis de la utilidad puede efectuarse siempre que la empresa deba adoptar decisiones de selección: selección de candidatos a incorporar, decisión de destinar a algunos miembros del personal a un ciclo de formación o de promoción.
Métodos de Evaluación
Toda evaluación tiene tres tipos de objetivos: el balance de aptitudes, de competencias y de la personalidad. Son tres grupos de características individuales importantes para el éxito laboral y profesional. Pero de nada sirve si falta la motivación. El valor del trabajo, el esfuerzo y el deseo de triunfar representan condiciones para la eficacia laboral y profesional.
| La motivación de las personas en su trabajo, no se mide como característica individual, sino que se construye. |
El empleo de tests psicológicos y de otras técnicas destinadas a describir la capacidad y las características de los candidatos a un puesto de trabajo, varía enormemente según cada región, cada empresa, incluso según los servicios o departamentos dentro de una misma empresa. Pero hay tres fuentes de información que son utilizadas prácticamente por todos y en todas partes: las referencias, los curricula vitae y los informes de las entrevistas.
| Cualquiera que sea el método a utilizar, debe ser aplicado por expertos en la materia, ya sea del departamento de Recursos Humanos de la empresa o de una Agencia Externa especializada y reconocida en el medio. |
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